Utolsó éveiben Albert Einstein azt mondta: „Minden nagyszerű és igazán inspiráló dolgot olyan egyén visz véghez, aki szabadságban dolgozik." Minden nagyszerű és inspiráló dolgot olyan egyén visz véghez, aki szabadságban dolgozik. Ma arról szeretnék beszélni nektek, hogyan dolgozhatunk szabadságban.
Először is el szeretném mondani, hogy Egyiptomban születtem és nőttem fel. Ez nem igazán releváns ehhez az előadáshoz, de manapság nagyon jó hangosan kimondani. (Taps)
Tíz évvel ezelőtt jöttem az Egyesült Államokba, hogy a Microsoftnál dolgozzak. Amikor megérkeztem, rendkívül izgatott voltam – arra számítottam, hogy a világ legokosabb embereivel fogok együtt dolgozni, és elképesztő problémákat fogunk megoldani, amelyek mindent megváltoztatnak. Amikor azonban odaértem, nagyon kiábrándultam.
Gyakran ültem szobákban igazán okos, intelligens emberekkel, akik unatkoztak, nem voltak elkötelezettek, és PowerPoint-előadásokat készítettek. Néha ott ültem ezeken a megbeszéléseken, és arra gondoltam: senki sem akar itt lenni – beleértve azt is, aki összehívta az értekezletet. Értitek, mire gondolok?
Ezért otthagytam a Microsoftot, és a nonprofit világba mentem, azt gondolva, hogy ott majd találok értelmet és elkötelezettséget. És valóban csodálatos embereket találtam ott is – de még mindig második sebességben. Valami a munkahelyi környezetünkben második sebességbe kényszeríti az embereket. A legtöbb munkahelyünkön elkedvetlenedettnek és tehetetlennek érezzük magunkat.
Kiderült, hogy a világon négyből három ember – négyből három! – tehetetlennek és motiválatlannak érzi magát a munkájában. Gondoljatok bele: 75%-unk úgy megy dolgozni, hogy nem érzi magát igazán élőnek.
Miért? Nem azért, mert nem akarunk élni a munkánkban, és nem azért, mert nem vagyunk elég okosak. Azért, mert a rendszerek, amelyekben dolgozunk, teljesen elavultak. Ezek a felülről lefelé irányuló, parancs- és irányításalapú piramisstruktúrák, ahol valaki megmondja valaki másnak, mit csináljon, aki aztán megmondja egy harmadiknak, mit csináljon – ezeket évszázadokkal ezelőtt találták ki. Azóta felfedeztük az elektromosságot, eljutottunk a Holdra, felépítettük az internetet. Elég menő dolgokat csináltunk, igaz? De nem frissítettük azt a megállapodást, amelynek alapján együtt dolgozunk.
Demokráciákban élünk, de diktatúrákban dolgozunk. Demokráciákban élünk, és diktatúrákban dolgozunk. Igen. (Taps)
Hát miért? Ez elég ostoba, nem? Én is erre gondoltam. Ezért kiléptem a munka világából, és csatlakoztam mintegy negyven másik emberhez, és elkezdtük vizsgálni: hogyan nézne ki a munka egy új megállapodása? Hogyan nézne ki, ha egyszerűen hangosan gondolkodnánk? Hogyan nézne ki egy új vállalat, amely nem ezekre a piramisokra épül? A piramisokkal egyébként semmi bajom. (Nevetés)
Először arra gondoltam – mivel szoftvermérnök vagyok –, hogy a nyílt forráskódú szoftverek közösségét vizsgáljam meg. A nyílt forráskódú szoftverekkel kapcsolatban – valószínűleg tudjátok – ezek azok az emberek, akik a Firefoxot, a Wikipédiát és hasonlókat készítik. Elképesztő közösség, nem csak azért, mert számítógépes megszállottak, hanem azért, mert ezek a mérnökök kitalálták, hogyan dolgozzanak együtt szabadon, menedzserek nélkül.
Kitalálták, hogyan írjon több ezer ember milliárdnyi sornyi kódot, hogyan hozzanak létre milliárd dollárnyi értékű csodálatos szoftvert, amely az internet 60%-át működteti – anélkül, hogy egyetlen ember megmondaná bárki másnak, mit csináljon. Kitalálták, hogyan legyenek teljesen élők abban, ami iránt szenvedélyesek, hogyan skálázzák ezt, és hogyan teremtsenek valódi értéket.
Arra gondoltam: miért ne vennénk a nyílt forráskódú szoftverek világának ugyanezeket az elveit, és alkalmaznánk a hagyományos munkahelyre? Így hát ezzel a negyven emberrel – néhányan közülük ezredfordulós generációsok – összeálltunk, és megalkottuk a nyílt vállalkozási modellt. Megépítettük a szoftvert, amely támogatja a vállalatokat és szervezeteket, hogy ilyen módon működjenek.
Szeretném megosztani veletek, hogyan működik ez – néhány alapelvét.
Az első alapelv az, hogy egy nyílt vállalkozásban nincs rögzített struktúra. Nincsenek kijelölt vezetők, nincsenek beosztások. Mindenkinek ugyanaz a beosztása: ember. Ez így igaz. És nem lapos struktúráról beszélek, mert az nem skálázódik jól – hierarchiáról beszélek, de egy sokkal intelligensebb, dinamikus, funkcionális hierarchiáról, ahol az emberek felfelé és lefelé mozognak a helyzettől függően.
Ha gondoltok egy csapatra, amelyben dolgoztatok és jól működött – nem mindig ugyanaz az ember vezetett. Az emberek akkor léptek előre, amikor inspiráltnak érezték magukat vagy úgy érezték, hogy vezetni tudnak, és visszaléptek, hogy a megfelelő időben mást engedjenek vezetni. Így akarunk normális esetben dolgozni. De nem így működnek a struktúráink.
A való világban erre a legjobb példa a W. L. Gore nevű vállalat. Ez a cég gyártja a GORE-TEX-et. 9000 alkalmazottjuk van, és egyetlen beosztás létezik: munkatárs. Ha a Gore-nál dolgozol, munkatárs vagy, és a cég egy részét birtoklod. Nincsenek alelnökök, nincsenek menedzserek, semmi ilyesmi. Vannak vezetők, de ha vezető akarsz lenni, az azt jelenti, hogy a munkatársak egy csoportja önként megszavazott téged. Ezt a szavazatot azonnal vissza is vonhatják, ami számonkérhetővé tesz, és valódi vezetőket helyez pozícióba. Elég jól mennek nekik: a Fortune magazin szerint az első számú legjobb munkahely Amerikában, és évi 2,5 milliárd dolláros bevételt termelnek. Fantasztikus cég.
A második alapelv a transzparencia. Egy nyílt vállalkozásban minden átlátható. Fizetések, pénzügyi adatok, kommunikáció – minden megbeszélés nyitott ajtós. Ha megjelensz egy megbeszélésen, akkor odatartozol. Napjainkban sok vállalat átveszi ezt a szemléletet. Élvonalbeli cégek, mint a Zappos, a Hulu és a Groupon – ezeknél nyílt könyvvezetés működik. Úgy döntöttek, hogy a vállalati kultúrát teszik a legfontosabbá. És ezzel söprik a pályát. A nyílt könyvvezetésben bárki bármikor hozzáfér az összes számhoz. És mivel az emberek szeretnének tájékozottak lenni, bíznak bennünk, és elkezdünk felelősséget vállalni a közösségünkért és a munkánkért – a transzparencia igazán jó lépés efelé.
Az utolsó alapelv, amelyet szeretnék megosztani veletek, az ötletek valódi meritokráciája. Ez azt jelenti, hogy minden ötletet az ötlet saját érdeme alapján ítélnek meg – nem az alapján, kitől származik. Erre remek példa a WD-40 nevű vállalat – azokat az olajokat gyártják, én sosem használom, de nagyszerű cég. Néhány évvel ezelőtt nehéz helyzetbe kerültek, nagyon nehéz pénzügyi helyzetbe, és a vezérigazgató, Garry Ridge, ahelyett, hogy egyszerűen kirúgott volna egy csomó embert, körlevelet küldött mindenkinek: „Nézzétek, nagyon nehéz helyzetben vagyunk, idén 100 millió dollárral vagyunk lemaradva. Nem fogok senkit kirúgni, de azt szeretném, hogy küldjétek el nekem az összes ötleteteket arról, hogyan csökkenthetjük a költségeket."
Ami ezután történt, az elképesztő volt. A cég minden dolgozója elkezdett ötleteket küldeni – nagy és kis ötleteket –, rengeteg megvalósult, és a WD-40 abban az évben 280 millió dollárt takarított meg, és senkit sem rúgtak ki.
Egy nyílt vállalkozás még tovább megy: nem csupán azt mondja, hogy bárki javasolhat ötleteket, hanem az ötletekre bárki szavazhat, és a jó ötletek felemelkednek a csúcsra és megvalósulnak. Így működik a nyílt forráskódú szoftver. Ezt kellene átvinnünk a való világba.
Nincsenek meg az összes válaszom arra, hogyan fognak ezek az új munkastruktúrák működni. Nem hiszem, hogy bárkinek megvannak. Amit viszont szeretnék átadni nektek, az az, hogy ez már most zajlik. Ezek a régi struktúrák már most omlanak össze körülöttünk, és ki kell találnunk ezeket az új struktúrákat. A problémák, amelyekről Simon beszélt, valósak, és itt vannak. Ha meg akarjuk oldani ezeket a problémákat, intelligens módszereket kell kidolgoznunk az emberi erőfeszítés összefogására, hogy olyan jövőt építhessünk és munkálhassunk együtt, amelyben mindannyian valóban szabadságban dolgozunk.
Köszönöm.
